Unternehmenserfolge basierten schon immer auf exzellenten Mitarbeitern – entscheidende Wettbewerbsvorteile entstehen daher über die Auswahl des Personals. Diese Mitarbeiter müssen nicht laufend kontrolliert und motiviert werden. Sie motivieren sich selbst und wollen ein exzellentes Ergebnis. Begeisterte Mitarbeiter begeistern Patienten. Exzellente Mitarbeiter ziehen weitere exzellente Mitarbeiter an. Das Unternehmen – die Praxis – wird stetig begehrter. Wie erreichen Sie als Praxisinhaber dieses Ziel?
Sie haben Verantwortung für Ihre Mitarbeiter – eine anspruchsvolle Aufgabe. Sie wurden von Ihnen eingestellt und Sie müssen sie führen. Mitarbeiter wollen geführt werden – jedoch mit Respekt und Wertschätzung. Der Erfolg der Führung wird nur an den verursachten Ergebnissen bemessen – nicht an der Menge geführter Einzelgespräche, Anzahl der Teambesprechungen, Häufigkeit von Feedbackgesprächen, sondern daran, was letztendlich erreicht wird. Der Schlüssel dazu ist die Sozialkompetenz: die Beweggründe der Mitarbeiter erkennen und das Führungshandeln zielgerichtet darauf abstimmen. Der Unterschied zwischen Führungspersönlichkeiten und Autoritätspersonen: Führungspersönlichkeiten sagen den Mitarbeitern, warum sie da sind – Autoritätspersonen sagen ihnen, was sie tun sollen.
Mitarbeiter-Pflege
Der Fokus wird oft auf die Suche neuer Mitarbeiter gerichtet – die "Pflege" sowie die Weiter-entwicklung vorhandener Mitarbeiter wird oft stark vernachlässigt. Die Folge daraus: unzufriedene, unmotivierte Mitarbeiter. Die emotionale Bindung aktuell vorhandener Teammitglieder zu erreichen ist einfacher als das Finden neuer. Warum wohl? Sie sind aktuell in der Praxis verfügbar. In der Frühphase der Beschäftigung machen Unternehmen und Praxen oft einen entscheidenden Fehler, indem sich niemand intensiv um den neuen Mitarbeiter kümmert und bei der Einarbeitung zur Verfügung steht. Es findet kein Gespräch der Führungskraft über Erwartungen und Ziele für den neuen Mitarbeiter statt. Nicht selten fehlen einfache Basics wie z. B. die offizielle Begrüßung am ersten Arbeitstag. Doch der erste Eindruck, den der neue Mitarbeiter von der Praxis hat, bleibt in Erinnerung. Wichtig: Der neue Mitarbeiter muss am ersten Tag vom zuständigen Ansprechpartner in Empfang genommen werden. Der Ansprechpartner muss möglichst den ganzen Tag für ihn da sein. Entscheidend: Es muss zu Beginn gegenüber dem neuen Mitarbeiter eine gute Beziehungsgrundlage hergestellt werden. Der Aufbau dieser Beziehung ist Teil der wichtigen Wertschätzung.
Aufgrund der aktuell bestehenden Situation auf dem Markt müssen sich Ärzte bewusst machen, dass sie sich bei guten Kandidaten bewerben und bewähren müssen, nicht umgekehrt. Sie müssen ihre Praxis bekannt machen. Sie müssen sich fragen, was sehr gute Mitarbeiter wollen und was sie davon abhalten könnte, sich nach Alternativen, also anderen interessanten Praxen, umzuschauen.
Ein weiterer wichtiger Punkt, der häufig vernachlässigt wird, ist der Einarbeitungsplan. Die Einarbeitung ist eine Schlüsselphase und eine gut organisierte Praxis erstellt im Vorfeld den Einarbeitungsplan. Wichtig ist ebenfalls, vor Ende der Probezeit ein Orientierungsgespräch zu führen. Dabei wird besprochen, wie die persönliche Leistung wahrgenommen wurde und ob der Mitarbeiter übernommen wird.
Wie ziehe ich gute Mitarbeiter an?
Gute Mitarbeiter gewinnen und die personelle Fluktuation gering halten, müssen zwei wesentliche Ziele jeder Praxis sein. Wer nicht als potenzieller bzw. attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen wird, hat schlechte Voraussetzungen, gute Mitarbeiter zu finden.
Wie beurteilt ein potenzieller Bewerber, ob Ihre Praxis ein attraktiver Arbeitgeber ist?
- Mitarbeiter schauen die Homepage an, bevor sie sich bewerben.
- Sie fragen Kollegen, was es über die Praxis zu sagen gibt.
- Nur bei einem positiven Eindruck bewerben sie sich. Bedeutet umgekehrt:
- - Entspricht die Homepage nicht den Ansprüchen – keine Bewerbung.
- - Äußern sich andere Mitarbeiter negativ über die Praxis – keine Bewerbung.
Der Einstellungsprozess
Der Arzt muss heute Marketingspezialist sein, seine Zielgruppe genau kennen, wissen, wie sie begeistert werden kann. Er muss seine Praxis vermarkten, dafür sorgen, dass sie hält, was sie verspricht. Um richtige Mitarbeiter zu gewinnen, müssen Sie Bewerbern auf Augenhöhe begegnen, mit Augen der Zielgruppe sehen und Interessen sowie Bedürfnisse ernst nehmen. Sie müssen sich die konkrete Frage stellen: Wen brauchen wir wirklich? Wichtig ist, sich bewusst zu machen, dass es bei der Stellenbesetzung nicht um die Suche nach einer "Fachkraft für…" geht, sondern darum, den Menschen als Ganzes zu erkennen. Konkret: Der Job muss zum Menschen passen, nicht umgekehrt.
Persönlichkeit, Auftreten, persönliche Wertvorstellungen und die persönlichen Ziele müssen zur Unternehmenskultur und zur sozialen Struktur Ihrer Praxis passen. Der Einstellungsprozess beinhaltet Schritte in mehreren Stufen. Erste Stufe: Ein Anforderungsprofil erstellen. Welche Eigenschaften sind für die Position wichtig – was muss, was kann? Folgende Punkte müssen für das Anforderungsprofil erstellt werden: persönliche Kompetenz, fachliche Kompetenz, soziale Kompetenz, strategische Kompetenz, methodische Kompetenz. Ihr Nutzen: weniger Bewerbungen – bessere Interessenten.
In der zweiten Stufe werden vorab Telefoninterviews geführt. Hierdurch wird ein Filter vorgeschaltet, der zeitraubende Erstgespräche einspart. Das wichtige Erstgespräch – dritte Stufe – muss anhand eines genauen Leitfadens geführt werden. Dabei wichtig: Immer gezielt hinterfragen, auf die Persönlichkeit konzentrieren, passt diese menschlich ins Team?
Gesunde Mitarbeiter, ein angenehmes Arbeitsklima und entsprechende Führungskultur erbringen messbar bessere Arbeitsergebnisse. Gute Führung schützt die Psyche. Das Führungsverhalten hat enorme Auswirkungen auf Wohlbefinden und psychische Gesundheit der Mitarbeiter. Die gute Nachricht: Erfolgreiche Führung ist lernbar.
Leben Sie Optimismus, Motivation und Wertschätzung vor?
Besteht kein leidenschaftliches Ziel für die Zukunft – etwas, das Sie anfeuert – können Sie darauf wetten, dass Ihr Team keinerlei Leidenschaft verspürt. Rhetorik alleine reicht nicht, um Menschen zu bewegen. Die Führungskraft muss dem Team eine Vision aufzeigen und jedes Team-Mitglied in das "Projekt Praxiserfolg" involvieren. Optimismus muss vorgelebt werden, damit er auf die Mitarbeiter überspringt. Mitarbeiter machen nicht, was Sie fordern, wollen und sagen. Mitarbeiter machen, was Sie vormachen bzw. vorleben. Wer andere motivieren will, muss Kraft, Leidenschaft, Begeisterung und Enthusiasmus ausstrahlen, um andere anzustecken.
Ein unzufriedener Mitarbeiter verdirbt im Team die Laune. Das Team funktioniert durch positive Stimmung – wenn gute Schwingungen da sind. Die Führungskraft muss prüfen, ob alles in Ordnung ist, und darf niemanden ignorieren. Zehn Spezialisten, die Streit untereinander haben, schaffen nicht, was fünf Personen schaffen, die begeistert sind. Insofern ist auch wichtig, was Sie ausstrahlen!
"Motiv-orientiert führen" – dazu gehört Beziehungsgestaltung. Konkret: Wertschätzung, Offenheit, Transparenz und Anerkennung sowie richtiges Loben und konstruktiv Kritik äußern. Für erfolgreiche Führung ist die Sozialkompetenz der Führungskraft entscheidend. Die Beweggründe der Mitarbeiter erkennen und das eigene Führungshandeln zielgerichtet darauf abstimmen. Ihr Führungsverhalten ist verantwortlich für das Mitarbeiter-Engagement und die emotionale Mitarbeiterbindung. Die zwei wichtigsten Punkte: Vertrauen und Einfühlungsvermögen.
Stimmen Ihre Worte und Taten überein?
Vertrauen entsteht, wenn Sie authentisch, aufrichtig, integer und respektvoll wahrgenommen werden. Stimmen Ihre Worte und Taten überein, bauen Mitarbeiter Vertrauen auf. Ohne Vertrauen – keine erfolgreiche Führung. Entscheidend ist ebenso die Verlässlichkeit. Das bedeutet eine hochgradige Übereinstimmung von erwartetem und gezeigtem Verhalten. Verlässlichkeit macht Sie für Mitarbeiter berechenbar. Mitarbeiter wissen, was sie erwarten können und was sie nicht erwarten sollten. Durch Sicherheit im Umgang wird unnötiger Stress vermieden. Sie sind authentisch, wenn Sie im Einklang mit sich selbst sind. Gelebte Authentizität bedeutet automatisch eine hohe Verlässlichkeit. Der zweite wichtige Faktor ist das Einfühlungsvermögen. Eine Notwendigkeit hierfür: Sie müssen die Ereignisse nicht nur aus dem eigenen, sondern auch aus dem Blickwinkel des Mitarbeiters betrachten.
Einer der wichtigsten Punkte in der Führung ist Wertschätzung. Sie ist wichtiger als Lob und Geld. Mitarbeiter möchten wahr- und ernstgenommen werden, sie möchten spüren, gebraucht zu werden. Sie wünschen sich Chefs, die ihnen als Mensch auf Augenhöhe begegnen, Halt geben und die Richtung weisen. Wertschätzung bedeutet auch, Zeit zu haben für ein "Wie geht es Ihnen?". Echtes Interesse, Zeit für aufmerksames Hinhören, fokussiertes Hinsehen sowie empathisches Fragen. Wertschätzung muss zum Tagesgeschäft von Führung werden.
Jeder Mensch/Mitarbeiter ist einzigartig. Die Einzigartigkeit anderer Menschen erkennen, sie zu akzeptieren, ist eine unabdingbare Voraussetzung für vertrauensvolle Zusammenarbeit, Menschenkenntnis ist hierfür der entscheidende Faktor. Mit dem Wissen der Biostruktur-Analyse – konkret dem STRUCTOGRAM®-Trainings-System – haben Sie den entscheidenden Schlüssel, um Vertrauen zu gewinnen und Einfühlungsvermögen gezielt und systematisch einsetzen zu können. Die Biostruktur-Analyse ist eine Entwicklung der Hirnforschung. Aktuelle Ergebnisse der Neurowissenschaften, Molekular-Biologie und Verhaltensgenetik sorgen für eine nachdrückliche Bestätigung. Somit können Sie vorhandene spezifische Motive und Bedürfnisse jeder Persönlichkeitsstruktur – also jedes Mitarbeiters – erkennen und zielgerichtet ansprechen.
Erschienen in: Der Allgemeinarzt, 2019; 41 (20) Seite 66-71