Mit dieser Ausgabe starten wir eine neue Beitragsserie zu verbreiteten Rechtsirrtümern in der Arztpraxis. Der Fachanwalt für Medizinrecht Björn Stäwen, Lehrbeauftragter der Universität Münster, beleuchtet die mitunter teuren Stolperfallen und gibt Hinweise zu deren Vermeidung. Im ersten Teil heißt es: Obacht beim Arbeitsrecht! Denn wer eine Praxis führt, kommt zwangsläufig und immer wieder mit ihm in Kontakt. Dabei muss es gar nicht unbedingt um Kündigungen und gerichtliche Verfahren gehen – auch im Alltagsgeschäft gibt es einiges zu beachten.
Der Urlaub – lieb und teuer
Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil v. 19.02.2019, Az. 9 AZR 541/15) ist der Arbeitgeber dafür verantwortlich sicherzustellen, dass noch nicht genommene Urlaubsansprüche der Mitarbeiter nicht ersatzlos verfallen. Mitarbeiter müssen aufgefordert werden, noch nicht beantragten Urlaub zu nehmen, und darauf hingewiesen werden, dass noch bestehender Resturlaub sonst verfällt. Erfolgt dieser Hinweis nicht, verfällt auch der Urlaub nicht. Ein solches Versäumnis kann also – insbesondere bei langjährig "angestauten" Urlaubstagen – zu erheblichen Abgeltungsansprüchen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen. Die Aufforderung zur Beantragung des Urlaubs muss nach den Ausführungen der Richter "klar und rechtzeitig" erfolgen. Unklar bleibt leider, wann ein solcher Hinweis ergehen muss, damit er als rechtzeitig erteilt gilt. Als Praxisinhaber sollte man daher eine sichere Variante wählen und standardmäßig zu bestimmten Zeiten im Jahr eine Übersicht der noch offenen Urlaubsansprüche in Textform erteilen. Auf einer Kopie sollten die Mitarbeiter den Erhalt mit Datum bestätigen und diese Kopie dann zur Personalakte genommen werden. Wird diese Hinweispflicht ordnungsgemäß erfüllt, kann dies für den Arbeitgeber letztlich durchaus auch zu Vorteilen führen, denn wenn Mitarbeiter ihre Urlaubstage trotz Hinweis nicht nehmen, verfallen diese kompensationslos.
- Informieren Sie Ihre Mitarbeiter in regelmäßigen Abständen in Textform über noch bestehende Resturlaubstage für das laufende Jahr und deren Verfall. Lassen Sie sich den Erhalt des Hinweises abzeichnen.
Die lukrative Stillzeit – Mutterschutzlohn statt Elternzeit
Immer häufiger treten Fälle auf, in denen Mütter bewusst darauf verzichten, nach Geburt und Ablauf des Mutterschutzes Elternzeit in Anspruch zu nehmen. Stattdessen teilen sie mit, ihr Kind zu stillen, und fordern den Arbeitgeber auf, zu prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung möglich oder ein Beschäftigungsverbot auszusprechen ist. Nicht selten geschieht dies mit Kalkül, denn während bei Inanspruchnahme von Elternzeit das Elterngeld gesetzlich auf einen Höchstbetrag von maximal 1.800 € gedeckelt ist, gibt es eine solche Deckelung beim sogenannten Mutterschutzlohn nicht – hier ist der Mutter in diesem Zeitraum ihr volles Gehalt auszuzahlen. In den seltensten Fällen kann einer stillenden Mutter in einer Arztpraxis ein Arbeitsplatz angeboten werden, der mit besonderen Schutzmaßnahmen dem besonderen Gefährdungspotenzial Rechnung trägt, sodass die Erteilung eines Beschäftigungsverbots auch sehr wahrscheinlich ist.
- Vor Erteilung eines Beschäftigungsverbots ist stets eine gewissenhafte Prüfung notwendig, ob die Voraussetzungen hierfür vorliegen.
- Bei Bestehen eines Beschäftigungsverbots während der Stillzeit unterliegt die Arbeitnehmerin nach Ablauf von vier Monaten nach Entbindung nicht mehr dem besonderen Kündigungsschutz.
Für Praxisinhaber ist es entscheidend, vor Ausspruch des Beschäftigungsverbots gewissenhaft zu prüfen, ob dieses erteilt werden kann, denn die Beschäftigung mit besonderen Schutzmaßnahmen oder die Versetzung an einen gefahrloseren Arbeitsplatz sind nach der gesetzlichen Konzeption eigentlich vorrangig. Wird dies nicht beachtet, läuft die Praxis Gefahr, die Lohnfortzahlungen nicht erstattet zu bekommen.
Aber auch für stillende Mütter ist der Weg "Beschäftigungsverbot statt Elternzeit" nicht ganz ohne Risiko, denn während eine Mutter in der Elternzeit vor Kündigungen geschützt ist, unterfällt sie während eines bloßen Beschäftigungsverbots nach Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung keinem besonderen Kündigungsschutz mehr.
Betriebsübergang – häufiger als man denkt
Vielen ist bekannt, dass im Fall einer Praxisübernahme bzw. -abgabe die Arbeitsverhältnisse der Mitarbeiter automatisch auf den Nachfolger übergehen. Den Mitarbeitern steht – nach ordnungsgemäßer Belehrung in Textform – hiergegen ein Widerspruchsrecht zu, welches innerhalb eines Monats nach Zugang der Belehrung ausgeübt werden kann. Wird der Widerspruch ausgeübt, geht das Arbeitsverhältnis nicht über und besteht beim Praxisabgeber fort. Dieser kann dann das Arbeitsverhältnis mit ordentlicher Frist kündigen, da er den Betrieb abgegeben hat und somit keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit mehr besteht. Da bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Gehalt weiterzuzahlen ist, empfiehlt es sich, frühzeitig die erforderliche Belehrung formwirksam vorzunehmen. Die meisten wird jedoch überraschen, dass die Pflicht zur Belehrung nicht nur in der Situation einer Praxisübertragung besteht, sondern auch auf andere Konstellationen Anwendung findet. Dies gilt etwa, wenn aus einer Einzelpraxis eine Gemeinschaftspraxis wird oder wenn andersherum aus einer Gemeinschaftspraxis durch Austritt eines Partners eine Einzelpraxis wird. In beiden Fällen – und dies ist maßgeblich – wechselt nämlich der Rechtsträger der Praxis. Auch wenn zwei Einzelpraxen zusammengelegt werden, liegt im rechtlichen Sinne ein Betriebsübergang vor.
- Eine rechtzeitige und formwirksame Belehrung der Mitarbeiter über den Betriebsübergang ist erforderlich, um sich auch langfristig vor Schäden durch Widersprüche zu schützen.
- Ein Betriebsübergang liegt nicht nur bei Praxisübertragung, sondern auch bei allen anderen Konstellationen vor, in welchen der Rechtsträger der Praxis wechselt.
Der Anteil der Fälle, in denen in solchen Konstellationen keine ordnungsgemäße Belehrung über den Betriebsübergang erfolgt, ist groß. Dieser Fehler kann später aber einmal teuer werden, denn ohne ordnungsgemäße Belehrung läuft die Widerspruchsfrist nicht ab. Dies bedeutet im Ernstfall, dass Mitarbeiter noch nach Jahren von ihrem Widerspruchsrecht Gebrauch machen können und das Arbeitsverhältnis dadurch plötzlich wieder mit dem ursprünglichen Arbeitgeber besteht. Dieser sieht sich dann unter Umständen noch Jahre später auf einmal wieder Gehaltszahlungspflichten ausgesetzt, obwohl er seit Jahren keine Praxis mehr führt. Solche Fälle treten vor allem dann auf, wenn es in dem durch den Nachfolger (faktisch) fortgeführten Arbeitsverhältnis zu Problemen oder zur arbeitgeberseitigen Kündigung kommt. In diesem Moment besinnt sich so mancher Mitarbeiter darauf, im Rahmen des Betriebsübergangs nicht ordnungsgemäß belehrt worden zu sein – und übt sein Widerspruchsrecht aus.
Kündigungsschutz oder kein Kündigungsschutz, das ist hier die Frage!
Ob eine Praxis als Kleinbetrieb gilt und damit ordentliche Kündigungen ohne Angabe von Gründen aussprechen kann, ist tatsächlich gar nicht so einfach zu beantworten, wie man vielleicht annehmen mag. Es kommt dabei nämlich nicht nur darauf an, wie viele Mitarbeiter in der Praxis tätig sind, sondern auch seit wann und in welcher Funktion. Nur für Mitarbeiter, die nach dem 01.01.2004 eingestellt wurden, gilt das Kündigungsschutzgesetz erst ab einer Anzahl von mehr als zehn Arbeitnehmern in der Praxis. Bei der Zählung der Mitarbeiter kommt es aber nicht auf die Anzahl der Köpfe an, sondern auch auf deren regelmäßige Wochenstunden. Mitarbeiter mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit Faktor 0,5 angerechnet, Mitarbeiter mit nicht mehr als 30 Wochenstunden mit Faktor 0,75; bei mehr als 30 Wochenstunden zählen Mitarbeiter mit Faktor 1. Nicht einzubeziehen sind z. B. Auszubildende und Schwangerschaftsvertreter, wohl aber – was häufig vergessen wird – die Reinigungskraft und sonstige Aushilfen. Für Angestellte, die schon vor dem 01.01.2004 in der Praxis angestellt waren, kann noch die Alt-Regelung Anwendung finden, nach der die Grenze schon bei lediglich fünf Mitarbeitern liegt.
- Vor Neueinstellungen und Kündigungen sollte stets geprüft werden, ob die Schwelle zur Anwendung des Kündigungsschutzes überschritten ist bzw. überschritten würde.
- Eine ordentliche Kündigung im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes bedarf eines wesentlich höheren Aufwandes und muss sorgfältig geplant werden.
Es lohnt sich also, vor Ausspruch einer Kündigung genau nachzurechnen. Da die Nachteile bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nicht unerheblich sind, sollte auch vor Neueinstellungen stets geprüft werden, ob eine Überschreitung droht, um durch entsprechende vertragliche Gestaltung (z. B. Befristung) gegensteuern zu können.
3…2…1… gefeuert?
Hartnäckig hält sich das Gerücht, erst nach drei Abmahnungen wegen Fehlverhaltens sei eine außerordentliche Kündigung zulässig. Tatsächlich kommt es aber darauf an, in welchen Bereich das Fehlverhalten des Mitarbeiters fällt. Zu unterscheiden ist insofern zwischen dem Verhaltens- und dem Vertrauensbereich. Grundsätzlich gilt: Handelt es sich um einen Verhaltensfehler des Arbeitnehmers wie z. B. wiederholtes Zuspätkommen oder Arbeitsverweigerung, muss vor der fristlosen Kündigung eine Abmahnung in Bezug auf gleichgelagertes Fehlverhalten erfolgt sein. Es ist nicht erforderlich, den Arbeitnehmer mehr als einmal abzumahnen, es sei denn, das gleichgelagerte Fehlverhalten liegt bereits längere Zeit zurück. Fällt das Fehlverhalten hingegen in den sogenannten Vertrauensbereich (so z. B. bei begründetem Verdacht des Diebstahls, Betrugs oder Verstoßes gegen die Verschwiegenheitspflicht), kann von einer Abmahnung ganz abgesehen werden.
- Bei gravierendem Fehlverhalten im Vertrauensbereich ist Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich, bei Fehlverhalten im Verhaltensbereich muss dieses vor einer Kündigung schon einmal abgemahnt worden sein; die Abmahnung darf zeitlich nicht zu weit zurückliegen.
- Abmahnungen sind immer schriftlich zu erteilen und ausführlich zu begründen.
Für den Fall, dass eine Abmahnung erteilt wird, sollte diese immer schriftlich und mit ausführlicher Begründung erfolgen, damit diese vor dem Arbeitsgericht im Streitfall Bestand haben kann.
In der Schriftform-Falle
Bei der Erteilung einer Kündigung passiert der erste Unfall häufig schon bei der Unterzeichnung. Jede Kündigung bedarf nämlich der Schriftform. Dies verlangt aber nicht nur ein beschriebenes Blatt Papier, sondern gemäß § 126 Abs. 1 BGB eine eigenhändige "Namensunterschrift". An einer solchen mangelt es aber in einer Vielzahl von Kündigungen. So ist es gerade bei Ärzten gang und gäbe, auch derartige Schriftstücke lediglich mit dem üblichen Handzeichen abzuzeichnen. Dies aber erfüllt nicht die Voraussetzungen für eine echte Namensunterschrift und führt zur vollständigen Formunwirksamkeit der Kündigung. Gewiefte Arbeitnehmer-Anwälte spielen diese Karte vor Gericht gnadenlos aus – der gesamte Prozess geht dann allein aufgrund des Formfehlers verloren.
- Kündigungen sind immer mit echter Namensunterschrift zu versehen – eine bloße Paraphe genügt nicht.
- Ist eine Gesellschaft Arbeitgeber des Personals, müssen grundsätzlich alle Gesellschafter die Kündigung unterzeichnen.
Ein weiterer Formfehler ist häufig in Gemeinschaftspraxen anzutreffen. Unterschreibt dort nur einer der Gesellschafter die Kündigung, ohne dass im Arbeitsvertrag eine entsprechende Vertretungsregelung enthalten ist oder eine Originalvollmacht für den oder die weiteren Gesellschafter der Kündigung beigefügt wird, ist die Kündigung ebenfalls formunwirksam.
Björn Stäwen, LL. M.
Erschienen in: Der Allgemeinarzt, 2019; 41 (12) Seite 49-51